Assessment/Development Center

  • O Assessment/ Development Center

  • Całościowe projektowanie procesów AC/DC

  • Tworzenie i przekazywanie narzędzi AC/DC do samodzielnego wykorzystywania

  • Szkolenie asesorów

  • Prowadzenie sesji AC

  • Spotkania rozwojowe wraz z informacją zwrotną

  • Szkolenia z zakresu przekazywania informacji zwrotnej

Ośrodek oceny - Assessment Center (AC) to najbardziej kompleksowa i obiektywna ze wszystkich dostępnych metod selekcji. Jak pokazują badania, trafność prognostyczna tej metody znacząco przekracza trafność innych narzędzi. Głównym powodem jest to, że w innych metodach oceniający opierają się jedynie na deklaracjach Uczestnika dotyczących jego wiedzy, umiejętności i kompetencji natomiast podczas Assessment Center mają możliwość ich praktycznej weryfikacji. Metoda ta wykorzystuje testy i symulacje, podczas których możliwa jest ocena specyficznych zachowań Uczestnika, w sytuacjach zbliżonych do realnych. Oceny dokonują specjalnie do tego przygotowani asesorowie, w oparciu o uprzednio wybrane i zdefiniowane kompetencje.

Development Center (ośrodek rozwoju) jest podobną metodą diagnostyczną do AC jednak służy do oceny potencjału rozwojowego Uczestnika, przez co najczęściej jest stosowany podczas klasyfikacji do programów rozwojowych.

 

Przewaga Assessment/Development Center nad innymi narzędziami:

 

 

Metoda AC jest wykorzystywana przy:

  • rekrutacji
  • zmianach w strukturze organizacyjnej
  • planowaniu polityki zarządzania zasobami ludzkimi
  • ocenie okresowej

 

DC jest najczęściej stosowany przy:

  • konstruowaniu programu następstw
  • określaniu potrzeb szkoleniowych
  • budowaniu indywidualnych ścieżek rozwoju
  • identyfikowaniu„Talentów”

 

Główne korzyści ze stosowania AC/DC dla Pracodawcy:

  • możliwość doboru kandydatów o odpowiednim do danego stanowiska zestawie kompetencji, cech i predyspozycji
  • budowanie lub umacnianie pozytywnego wizerunku firmy jako stabilnej i inwestującej w rozwój pracowników
  • pozyskanie informacji na temat luk kompetencyjnych i możliwość przygotowania adekwatnych planów szkoleniowych
  • zdobycie obiektywnej wiedzy dotyczącej kompetencji pracowników i możliwość zbudowania sprawiedliwego systemu wynagrodzeń
  • budowanie efektywnego i zmotywowanego zespołu

 

Zaprojektowanie sesji AC/DC to proces żmudny i skomplikowany, składający się z wielu faz i wymagający dużego nakładu pracy. Rozumiemy, że bieżąca działalność firmy i realizacja strategicznych celów są dla naszych Klientów najważniejsze, dlatego też chętnie przejmujemy na siebie całościową realizację projektu. Kompleksowo zajmiemy się realizacją wszystkich kolejnych kroków, począwszy od wyboru ocenianych kompetencji poprzez konstrukcję zadań i testów, przeprowadzenie sesji a skończywszy na udzieleniu informacji zwrotnej po projekcie.

Na życzenie Klienta przygotowujemy zadania i wszelkie narzędzia potrzebne do realizacji sesji AC/DC (matryce kompetencji, harmonogramy, karty obserwacji i oceny).

Kuszącym rozwiązaniem dla przygotowujących sesję AC/DC wydaje się wybór gotowych testów i ćwiczeń z tzw. katalogu. Z pewnością taki zabieg pozwala zaoszczędzić sporo czasu, jednakże może nieść ze sobą pewne ryzyko. Gotowe, „uniwersalne” testy nie uwzględniają specyfiki konkretnej organizacji, a co za tym idzie mogą nie być odpowiednim narzędziem wyboru kandydatów w pełni spełniających oczekiwania danej firmy.

Dlatego też dużo skuteczniejszym rozwiązaniem jest zaprojektowanie zestawu zadań i testów dla konkretnej organizacji. Tylko wtedy mają Państwo pewność, że zatrudniani pracownicy są nie tylko w pełni kompetentni, ale także wyznający podobne wartości i identyfikujący się z misją organizacji.

 Ćwiczenia, które możemy dla Państwa przygotować:

  • In-basket. Zadaniem uczestników jest uporządkowanie stosu dokumentów i podjęcie decyzji, co do sposobu załatwienia wynikających z nich spraw. Najbardziej efektywne jest zastosowanie realnych dokumentów: notatek, listów, raportów itd. Dodatkowym utrudnieniem ćwiczenia jest ograniczenie czasu, dzięki któremu można poznać styl działania kandydata pod presją.
  • Case Study. Kandydat dostaje do analizy materiały przedstawiające problemy, z którymi boryka się organizacja. Jego zadaniem jest wyciągniecie wniosków, sformułowanie zaleceń i opracowanie planów naprawczych.
  • Prezentacja. Kandydaci występują z formalną prezentacją na określony temat. Temat wystąpienia może, ale nie musi być związany z innym ćwiczeniem. Po prezentacji asesorzy zadają kandydatowi serię pytań związanych z prezentacją.
  • Symulacje. Tematem ćwiczenia jest najczęściej przeprowadzenie rozmowy z osobą odgrywającą rolę podwładnego, współpracownika lub klienta bądź też z kilkoma osobami wcielającymi się w rolę członków zespołu.
  • Grupowa dyskusja. Kilku uczestników proszonych jest o wspólne rozwiązanie określonego zadania, np. uzgodnienie strategii marketingowej firmy. Dyskusja grupowa może mieć charakter rywalizacyjny lub kooperacyjny.

Powodzenie sesji Assessment czy Development Center w dużym stopniu zależy od kompetencji asesorów, a w głównej mierze od ich umiejętności rzetelnej i trafnej oceny zachowań uczestników. Dla Klientów, którzy zdecydowali się na samodzielną realizację projektów AC/DC oferujemy szkolenia ukierunkowane na rozwijanie umiejętności asesorskich. Rzetelny asesor to przede wszystkim osoba dobrze przeszkolona i przygotowana do tej roli. Najlepszym przygotowaniem jest kompleksowe szkolenie, na którym uczestnicy zdobywają zarówno informacje teoretyczne jak i praktyczne umiejętności.

 

Podczas szkolenia poruszane są m.in. następujące zagadnienia:

  • Cele i powody przeprowadzania sesji AC/DC
  • Organizacja i struktura sesji AC/DC
  • Charakterystyka zadań wykonywanych przez Uczestników podczas sesji
  • Etyka asesora i zasady zachowania podczas sesji
  • Metody obiektywnej obserwacji i analizy zachowań
  • Umiejętność klasyfikacji zachowań do odpowiednich kompetencji
  • Zasady poprawnego wypełniania kart ocen i obserwacji oraz przejrzystego prowadzenia notatek
  • Zjawiska psychologiczne mogące wpływać na ocenę (np. tzw. błędy percepcji)
  • Zasady konstruowania raportów

Przeprowadzenie sesji AC/DC wymaga świetnej koordynacji – wiele rzeczy dzieje się równolegle, dlatego należy czuwać nad tym, aby każda osoba znalazła się w odpowiedniej sali o odpowiednim czasie, co przy kilkunastu uczestnikach nie jest prostym zadaniem. Dodatkowo należy zadbać o zapewnienie wszystkim uczestnikom takich samych warunków – np. identycznej ilości czasu na przygotowanie do zadania. Mamy doświadczenie w koordynowaniu przebiegu dużych sesji AC/DC, dlatego oprócz doświadczonych Asesorów, na życzenie Klienta jesteśmy w stanie oddelegować koordynatora, który zadba o planowy przebieg sesji i prawidłowe warunki jej realizacji.

Po zakończeniu projektu Konsultanci HR Care prowadzą poszerzone sesje informacji zwrotnej z elementami coachingu. Ważnym aspektem sesji jest prowadzenie jej w formie dyskusji a nie monologu oraz dopasowanie jej do potrzeb i oczekiwań ocenianego. Konsultant przekazuje wnioski z badania, rozpatrując je w kontekście aktualnej sytuacji zawodowej ocenianej osoby. Może na przykład okazać się, że otrzymane wyniki są rezultatem jakiejś ważnej zmiany w środowisku zawodowym, którą trzeba uwzględnić, aby uzyskać trafny obraz sytuacji. Na dalszym etapie rozmowy Konsultant stymuluje osobę ocenianą do zastanowienia się nad:

  • mocnymi stronami, mogącymi stanowić fundament dla rozwoju pozostałych kompetencji
  • obszarami rozwojowymi, które wymagają interwencji w pierwszej kolejności
  • powodami ewentualnych dysproporcji uzyskanych wyników
  • wnioskami dla dalszej współpracy z podwładnymi, przełożonym, współpracownikami
  • powodami ewentualnych rozbieżności między samooceną a oceną innych

 

Sesja kończy się zarysowaniem planu działania opartego na wnioskach z oceny. Kolejnym krokiem jest spotkanie konsultanta z przełożonym ocenianych osób i przekazanie mu kluczowych informacji na temat pracowników. Spotkanie to ma na celu naświetlenie różnego rodzaju czynników wpływających na uzyskane oceny i rozpatrzenie ich w szerszym kontekście organizacyjnym. Ma to za zadanie zaplanowanie adekwatnych planów rozwojowych.

 

Spraw, aby informacja zwrotna w Twojej firmie była przyjemnością a nie koszmarem.

Można zaryzykować stwierdzenie, że nie istnieje rozwój bez informacji zwrotnej. A z pewnością informacja zwrotna jest dla rozwoju kluczowa, gdyż pozwala korygować działanie i stele je usprawniać. Dzięki niej dowiadujemy się, jak jesteśmy postrzegani przez nasze otoczenie, dostrzegamy rzeczy, z których na co dzień nie zdajemy sobie sprawy. Warto pamiętać, że dobry feedback pełni również funkcje motywacyjne: wzmaga zaangażowanie, daje poczucie satysfakcji z osiągnięcia celu i budzi chęć doskonalenia.

Niestety wiele osób, nawet doświadczonych menedżerów, ma problem z udzielaniem informacji zwrotnej, gdyż proces ten wciąż rodzi wiele emocji. Dlatego też udzielanie informacji zwrotnej wymaga gruntownego przygotowania. Poznając wcześniej zagrożenia i pułapki, które mogą nas spotkać podczas udzielania feedbacku łatwiej się przed nimi ustrzec i doprowadzić do sytuacji, w której pracownik zamiast bronić się przed przyjęciem informacji, będzie traktował je jako wsparcie w rozwoju.

Dla Klientów, którzy zdecydują się sami prowadzić sesje informacji zwrotnej proponujemy szkolenie, które pomoże konsultantom wewnętrznym profesjonalnie przygotować się do tego zadania. Niemal wszystko leży w rękach osoby, która udziela informacji zwrotnej – to od jej umiejętności pokierowania relacją zależy powodzenie sesji.

 

 

Szkolenie dotyczy m.in takich zagadnień jak:

  • Budowanie relacji i klimatu rozmowy
  • Kontraktowanie stylu prowadzenia rozmowy oraz jej celu
  • Wykorzystywanie efektywnych stylów komunikacyjnych: dialog, uzgadnianie, argumentacja
  • Udzielanie precyzyjnej informacji na temat mocnych stron oraz obszarów rozwojowych
  • Formułowanie celów rozwojowych
  • Diagnozowanie możliwych przyczyn oporu u pracownika
  • Wspieranie rozwoju pracownika poprzez mentoring i coaching
  • Rozbudzanie motywacji do zmiany i rozwoju
  • Zadawanie pytań otwierających, kierunkujących, pogłębiających.