Ocena 360 stopni

  • Dlaczego ocena 360

  • Projektowanie narzędzi oceny

  • Organizacja i/lub wsparcie kampanii informacyjnej

  • Kompleksowa realizacja procesów oceny 180/270/360 stopni

  • Raporty indywidualne i raport zbiorczy

  • Spotkania rozwojowe / informacja zwrotna

  • Szkolenia dla konsultantów wewnętrznych z zakresu prowadzenia informacji zwrotnej

Stosunkowo nowe narzędzie jakim jest ocena 360 stopni jest wykorzystywane bardzo szeroko przez naszych Klientów. Jej głównym aspektem rozwojowym jest sprzężenie zwrotne i wymiana informacji odnośnie poziomu kompetencji badanego Uczestnika projektu a jego otoczeniem.

Uczestnik ma możliwość porównać własne postrzeganie swoich zachowań w miejscu pracy z przełożonym, podwładnymi, klientami wewnętrznymi (współpracownicy) oraz z klientami zewnętrznymi.

 

 

Kluczowym aspektem procesu oceny 360 stopni jest informacja zwrotna, w której badani pracownicy powinni otrzymać wsparcie. Takim wsparciem może być specjalnie do tego celu przeszkolony konsultant wewnętrzny lub konsultant zewnętrzny. Spotkanie z doświadczonym konsultantem ułatwi przejście przez proces przyjmowania informacji zwrotnej. Efektem takiego spotkania powinien być opracowywany indywidualny plan rozwoju zawodowego (IPR), który stanowi bazę do dalszego rozwoju obszarów deficytowych Uczestnika a także uwzględnia jego mocne strony i zasoby w procesie rozwojowym. Dobrze przygotowany IPR to taki, który powstaje pod wpływem informacji zwrotnej w porozumieniu i przy wsparciu przełożonego.

Cały proces odbywa się on-line i jest w pełni poufny – oznacza to, że żadna jednostkowa informacja zwrotna nie zostaje zidentyfikowana.

Zaangażowanie partnera zewnętrznego do procesu oceny zapewnia większą poufność, a co za tym idzie zmniejsza poczucie zagrożenia związane z oceną.

 

Korzyści z wdrożenia systemu oceny 360 dla Twojej firmy

 Nasi konsultanci pomagają na etapie projektowania narzędzi w doborze kompetencji do badania oraz ich opisu poprzez zachowania wskaźnikowe. Na tym etapie pracujemy z gotowymi modelami kompetencji funkcjonującymi w firmach naszych klientów, adaptując je do potrzeb badania 360.

W sytuacji, kiedy w organizacji naszego klienta nie ma wdrożonego modelu kompetencyjnego opracowujemy model kompetencji na bazie strategicznych kierunków rozwoju, który powinien być wspierany na poziomie zasobów ludzkich przez adekwatne zachowania. Na tej bazie powstają kwestionariusze 360 dostosowane do konkretnych stanowisk i grup respondentów. Nie pracujemy na gotowych szablonach, gdyż nasze doświadczenia wskazują na zdecydowanie mniejszy poziom efektywności badań opartych na gotowych formularzach.

Zastosowanie formularzy tzw. ‘z półki’ ma kilka zalet: ogranicza koszty i czas, daje szybszą informację zwrotną. Są to jednak pozorne zalety, gdyż często na bazie kwestionariusza nie osadzonego w modelu kompetencyjnym konkretnej organizacji, a więc nie będącego spójnym ze strategią czy kulturą organizacyjną otrzymujemy informacje zwrotne, które mogą być nie trafione, a co za tym idzie mają małą wartość rozwojową dla Uczestników badania. 

 Aby skutecznie wdrożyć ocenę 360 cały proces wymaga szeroko zakrojonej kampanii informacyjnej. 

Proces komunikacji dotyczy zarówno Uczestników badania jak i respondentów. Kluczowe znaczenie dla efektywności informacji zwrotnej ma informacja na temat tego, kto i w jakim zakresie będzie miał dostęp do wyników badania.

Konsultanci HR Care dbają o to, aby cały proces był przejrzysty a informacje na jego temat były łatwo dostępne i nie budziły u odbiorcy żadnych wątpliwości. Nie zadbanie o ten element procesu oceny może łatwo prowadzić od niezadowalającego efektu oraz niepowodzenia całości procesu.

Brak wystarczająco kompletnej informacji może też wywołać wiele obaw (np. do czego moje opinie zostaną wykorzystane, na pewno jest jakiś ukryty cel…), lęków (jakie konsekwencje będą dla Uczestnika czy respondentów, którzy mogą nie być pewni swojej anonimowości) czy nie wystarczającej motywacji wśród respondentów. Warto zatem zadbać o przejrzystość i otwartość komunikacji jak i wsparcie kluczowych osób dla organizacji (Zarząd, HR, kadra menedżerska wyższego szczebla). 

W zależności od potrzeb naszych klientów wspieramy ich w procesach:

  • 180 (pracownik-przełożony)
  • 270 (pracownik-przełożony, podwładni i/lub współpracownicy)  lub
  • 360 (pracownik - przełożony, podwładni, współpracownicy, klienci)

 

Etapy procesu oceny metodą 360 stopni

Po każdym projekcie oceny 360 sporządzane są raporty indywidualne dla każdego uczestnika jak i raport zbiorczy prezentujący wyniki całej badanej grupy. 

Raport indywidualny zawiera szczegółowe dane na temat wyników danego uczestnika, w rozbiciu na wyniki całościowe oraz cząstkowe (od poszczególnych grup respondentów). Nasze raporty podzielone są na logiczne części przez co wyróżniają się prostotą i przejrzystościąZawierają one różnego rodzaju rankingi, wykresy i tabele pozwalające na czytelną i przystępną prezentację danych. Każdy raport zakończony jest Indywidualnym Planem Rozwoju, który Uczestnik zaczyna przygotowywać podczas sesji informacji zwrotnej a następnie dookreśla na bazie informacji zawartych w raporcie.

Raport zbiorczy zawiera dane demograficzne, które pozwalają na zobrazowanie rozkładu kompetencji zależnie od szczebla w strukturze, lokalizacji czy obszarów biznesowych. Tak przygotowany raport pozwala na dokonanie gruntownej analizy kompetencji o najważniejszym znaczeniu dla organizacji i określaniu jej potrzeb rozwojowych. Raport zbiorczy często poszerzony jest o kluczowe aspekty, które zostały zdiagnozowane podczas sesji informacji zwrotnych.

Po zakończeniu projektu Konsultanci HR Care prowadzą poszerzone sesje informacji zwrotnej z elementami coachingu. Ważnym aspektem sesji jest prowadzenie jej w formie dyskusji a nie monologu oraz dopasowanie jej do potrzeb i oczekiwań ocenianego.

Konsultant przekazuje wnioski z badania rozpatrując je w kontekście aktualnej sytuacji zawodowej ocenianej osoby. Może na przykład okazać się, że otrzymane wyniki są rezultatem jakiejś ważnej zmiany w środowisku zawodowym, którą trzeba uwzględnić, aby uzyskać trafny obraz sytuacji. Na dalszym etapie rozmowy Konsultant stymuluje osobę ocenianą do zastanowienia się nad:

  • mocnymi stronami mogącymi stanowić fundament dla rozwoju pozostałych kompetencji
  • obszarami rozwojowymi, które wymagają interwencji w pierwszej kolejności
  • powodami ewentualnych różnic w postrzeganiu ocenianego przez poszczególne grupy respondentów
  • wnioskami dla dalszej współpracy z podwładnymi, przełożonym, współpracownikami
  • powodami ewentualnych rozbieżności między samooceną a oceną innych 

 

Sesja kończy się zarysowaniem planu działania opartego na wnioskach z oceny. Kolejnym krokiem jest spotkanie konsultanta z przełożonym ocenianych osób i przekazanie mu kluczowych informacji na temat pracowników. Spotkanie to ma na celu naświetlenie różnego rodzaju czynników wpływających na uzyskane oceny i rozpatrzenie ich w szerszym kontekście organizacyjnym. Ma to za zadanie zaplanowanie adekwatnych planów rozwojowych. 

Spraw, aby informacja zwrotna w Twojej firmie była przyjemnością a nie koszmarem.

Można zaryzykować stwierdzenie, że nie istnieje rozwój bez informacji zwrotnej. A z pewnością informacja zwrotna jest dla rozwoju kluczowa, gdyż pozwala korygować działanie i stele je usprawniać. Dzięki niej dowiadujemy się, jak jesteśmy postrzegani przez nasze otoczenie, dostrzegamy rzeczy z których na co dzień nie zdajemy sobie sprawy.  Warto pamiętać, że dobry feedback pełni również funkcje motywacyjne: wzmaga zaangażowanie, daje poczucie satysfakcji z osiągnięcia i budzi chęć doskonalenia. 

Niestety wiele osób, nawet doświadczonych menedżerów, ma problem z udzielaniem informacji zwrotnej, gdyż proces ten wciąż rodzi  wiele emocji.  Dlatego też udzielanie informacji zwrotnej wymaga gruntownego przygotowania. Poznając wcześniej zagrożenia i pułapki, które mogą nas spotkać podczas udzielania feedbacku łatwiej nam się przed nimi ustrzec i doprowadzić do sytuacji, w której pracownik zamiast bronić się przed przyjęciem informacji, będzie traktował je jako wsparcie w rozwoju. 

Dla Klientów, którzy zdecydują się sami prowadzić sesje informacji zwrotnej proponujemy szkolenie, które pomoże konsultantom wewnętrznym profesjonalnie przygotować się do tego zadania. Niemal wszystko leży w rękach osoby, która udziela informacji zwrotnej – to od jej umiejętności pokierowania relacją zależy powodzenie sesji.

Szkolenie dotyczy m.in takich zagadnień jak:

  • Budowanie relacji i klimatu rozmowy 
  • Kontraktowanie stylu prowadzenia rozmowy oraz jej celu
  • Wykorzystywanie efektywnych stylów komunikacyjnych: dialog, uzgadnianie, argumentacja
  • Udzielanie precyzyjnej informacji na temat mocnych stron oraz obszarów rozwojowych
  • Formułowanie celów rozwojowych
  • Diagnozowanie możliwych przyczyn oporu u pracownika.
  • Wspieranie rozwoju pracownika poprzez mentoring i coaching 
  • Rozbudzanie motywacji do zmiany i rozwoju 
  • Zadawanie pytań otwierających, kierunkujących, pogłębiających.