Identyfikacja talentów

IDENTYFIKACJA TALENTÓW

Identyfikacja i zarządzanie talentami

Tym mianem określa się zespół działań zmierzających do optymalnego wykorzystania możliwości zawodowych pracownika. Rozwój organizacji zależy od jego dojrzałości zawodowej i gotowości do realizowania wysokiej jakości pracy .

Najczęstszym błędem w procesie identyfikacji talentów pracowników jest brak zbalansowanej, wielowymiarowej oceny i koncentracja albo jedynie na wynikach, albo na wyłącznie umiejętnościach. Praktyka pokazuje, że dopiero połączenie obu perspektyw daje pełny obraz potencjału danej osoby. Ignorując którąś z nich możemy doprowadzić do sytuacji wysokiego ryzyka dla biznesu jak na przykład awansowanie świetnych sprzedawców na fatalnych menedżerów.

Korzyści z programów identyfikacji talentów:

Budowanie puli przyszłej kadry menedżerskiej a tym samym możliwość utrzymania ciągłości zarządzania
Stworzenie bazy pracowników zdolnych do szybkiego uczenia się nowych obowiązków i wchodzenia w nowe role
Zwiększenie zaangażowania i lojalności względem organizacji
Redukcja kosztów rekrutacyjnych
Umacnianie pozytywnego wizerunku organizacji
Zapobieganie odpływowi pracowników o największym potencjale
Przyciąganie do organizacji najlepszych absolwentów uczelni wyższych
Pierwszy krok do stworzenia systemu zarządzania talentami
Optymalizacja polityki personalnej firmy – inwestowanie tam, gdzie przyniesie to największe efekty

Etapy zarządzania talentami

Rekrutacja do programów rozwojowych

W czasach rywalizacji o dobrych pracowników, firmy nie mogą sobie pozwolić na ignorowanie tych, osiągających świetne wyniki, bo może to bardzo szybko skutkować ich utratą. Programy rozwojowe mogą być pewnego rodzaju nagrodą i wyróżnieniem dla najbardziej ambitnych pracowników o dużym potencjale. Programy te powinny być w pełni jawne i przejrzyste dla wszystkich pracowników, a wybór kandydatów powinien się odbywać w oparciu o jasne kryteria.

Sporo kontrowersji w programach zarządzania talentami budzi kwestia doboru uczestników do programu oraz diagnozy kompetencji i obszarów rozwojowych danej osoby. Zaobserwować można w tym zakresie dużą stronniczość, która budzi wątpliwości odnośnie tego, kto powinien podejmować decyzję w tym zakresie: przełożony czy dział HR. Jest też trzecie wyjście, które pod względem obiektywności wydaje się być najlepszą drogą – rekrutacja osób do programów rozwojowych prowadzona przez zewnętrznych, niezależnych konsultantów.

Konsultanci HR Care mają wieloletnie doświadczenie w rekrutacji uczestników do programów rozwojowych stosując przy tym różnorodne metody selekcji.

Najczęściej stosowanymi metodami z jakich korzystają konsultanci HR Care:

Prowadzenie spotkań rozwojowych wraz z informacją zwrotną

Obserwując różnorodne organizacje można dostrzec, że w wielu z nich na hasło „spotkanie rozwojowe” pracownicy dostają dreszczy. Dzieje się tak dlatego, że tego typu spotkania są prowadzone w nieodpowiedni czy wręcz naganny sposób. Często przebiegają w tonie krytyki czy oskarżeń, skupiają się jedynie na negatywach czy też nadmiernie koncentrują się na błędach popełnionych przez pracownika w przeszłości zamiast na szansach jakie może przynieść przyszłość.

W rezultacie takiej rozmowy pracownik jest zdemotywowany i rozgoryczony, traci zapał do wykonywania swoich obowiązków, nie mówiąc już o rozwoju. Tymczasem dobrze poprowadzone spotkanie rozwojowe powinno działać jak doping dla pracownika, stymulując go do jak najpełniejszego wykorzystania posiadanych talentów, rozwoju deficytów i większej kreatywności.

Prowadząc spotkania rozwojowe
kierujemy się zasadą D-O-P-I-N-G

Dowartościowanie. Docenienie mocnych stron pracownika oraz jego efektów.
Ocena. Obiektywna ocena mocnych i słabych stron.
Pomoc. Wsparcie w wyznaczeniu kierunków rozwojowych oraz metod rozwoju.
Informacja. Udzielenie pracownikowi rzetelnej informacji o tym w jakim stopniu spełnia wymagania przełożonego i współpracowników.
Nagroda. Wskazanie korzyści jakie wiążą się z rozwojem.
Gawęda. Pozwolenie pracownikowi na otwarte wyrażenie swoich opinii.

Opracowanie programów rozwojowych

Służymy wiedzą i doświadczeniem w opracowaniu najbardziej efektywnych programów rozwojowych dla Państwa firmy. Podczas planowania programów rozwojowych uwzględniamy kierunki rozwoju firmy i jej aktualne potrzeby a także te, które mogą pojawić w perspektywie kilku kolejnych lat.

Z naszego doświadczenia wynika, że najbardziej efektywne są kompleksowe, zintegrowane programy rozwojowe, oparte nie tylko na szkoleniach, ale również na innych formach zdobywania wiedzy i doświadczenia. Projektując programy rozwojowe korzystamy z takich narzędzi jaki:

coaching,
mentoring,
warsztaty,
self-study,
rotacje stanowiskowe,
on the job training

Tego typu programy powinny być wsparte działaniami nastawionymi na budowanie kultury organizacyjnej opartej na wiedzy i kształceniu ustawicznym oraz kształtowaniem postaw dzielenia się wiedzą i otwartej komunikacji wewnętrznej.

Tak kompleksowe podejście przyczynia się do budowania środowiska pracy sprzyjającego twórczemu myśleniu i innowacyjności, a w rezultacie przyczynia się do budowania przewagi konkurencyjnej i zapobiega odpływowi najlepszych pracowników.

Warsztaty indywidualnego planu rozwoju (IPR)

Indywidualny plan rozwoju (IPR) to narzędzie ułatwiające i porządkujące działania rozwojowe, ustalane na dłuższy okres czasu, np. na rok. Dlatego też ważne, aby IPR był dobrze sformułowany. Prowadzone przez Trenerów HR Care warsztaty są okazją do nabycia umiejętności tworzenia skutecznego planu rozwoju a także do dyskusji z innymi uczestnikami i zyskania cennych inspiracji czy wskazówek.

Podczas warsztatu uczestnicy analizują dostępne źródła oceny (raporty po ocenie okresowej, ocenie 360º, Development Center lub inny rodzaj informacji zwrotej) i wybierają te obszary, które chcą rozwijać.

Następnie poznają zasady i narzędzia skutecznego formułowania celów celów rozwojowych i stosują je do zapisu celów dla siebie.

Kolejnym etapem jest ustalenie działań rozwojowych, aby jak najskuteczniej wspierały rozwój ustalonych wcześniej celów.

Podczas warsztatu powstaje zalążek indywidualnego planu rozwoju, jednak jego ostateczne dopracowanie odbywa się z przełożonym lub podczas sesji coachingowych.