Zarządzanie kompetencjami

ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI

Dlaczego ocena 360

Model zarządzania oparty na kompetencjach stanowi ważny element polityki personalnej nowoczesnych organizacji.
Praktyka stosowania modeli kompetencyjnych w organizacjach jest bardzo różna tak samo jak różne mogą być podziały kompetencji w modelu kompetencyjnym. Z naszej praktyki wynika, że najczęściej stosowanym ze względów użyteczności jest model wyróżniający następujący podział:

  • kompetencje korowe / strategiczne / firmowe - to takie, które są wspólne dla wszystkich pracowników danej organizacji, zatem powinny je przejawiać wszystkie osoby niezależnie od zajmowane stanowiska w firmie. 
  • kompetencje zawodowe / specjalistyczne / fachowe - związane ściśle ze specyfiką wykonywanej pracy. Zwykle są przypisywane do grup stanowisk np. produkcyjne, nie produkcyjne, menedżerskie, specjalistyczne, fizyczne, umysłowe, handlowe, administracyjne itp.
  • kompetencje społeczne - wynikające z kontaktów i relacji interpersonalnych. 

Dobrze skonstruowany i prawidłowo zaimplementowany system zarządzania kompetencjami stwarza możliwość zintegrowania różnych obszarów zarządzania zasobami ludzkimi. Wszystkie decyzje dotyczące polityki personalnej mogą być podejmowane na podstawie jednoznacznie określonych i przejrzystych zasad.

Zastosowanie modelu kompetencji

Na bazie strategii firmy, jej misji i wizji, kultury organizacyjnej oraz wartości jakie przyświecają organizacji projektowany jest model kompetencyjny, który może mieć zastosowanie w poniższych procesach.

Budowanie narzędzi diagnozy kompetencji

Dla naszych Klientów przygotowujemy szyte na miarę metody i narzędzia diagnozy kompetencji pracowników, dostosowane do istniejącego w firmie lub tworzonego modelu kompetencji.

Metody diagnozy kompetencji:

  • Okresowy System Oceny

  • System Ocen 360 stopni

  • Shadowing - Obserwacja uczestnicząca – obserwacja pracownika podczas pracy przez wykwalifikowanego konsultanta HR Care

  • Assessment i Development Center

Narzędzia oceny:

  • Testy kompetencyjne – specjalnie przygotowane zestawy pytań, z wieloma możliwościami odpowiedzi

  • Samoocena – pracownik sam ocenia swoje kompetencje na skali. Samoocena jest jednak rzadko wykorzystywana jako samodzielne narzędzie oceny

  • Skale obserwacyjne – specjalnie przygotowane karty, zawierające szczegółowo opisane zachowania osoby

Planowanie ścieżek kariery

Projektowanie ścieżek kariery w organizacji polega na świadomym planowaniu rozwoju pracowników oraz podejmowaniu takich działań, które przygotują ich do wykonywania pracy o większej odpowiedzialności i do zajmowania wyższych stanowisk. Skuteczne planowanie opiera się na właściwym rozpoznaniu i zweryfikowaniu potrzeb, ambicji i umiejętności pracownika, a następnie stworzeniu optymalnego schematu rozwoju, który będzie odpowiadał potrzebom organizacji, ale także potrzebie samorealizacji pracownika.

Wdrażając ścieżki kariery u naszych Partnerów biznesowych opieramy się na podstawowej zasadzie związanej z wydajnością i efektywnością przedsiębiorstwa. Ważnym aspektem zatem jest uwzględnienie zarówno celów i planów rozwojowych przedsiębiorstwa jak i celów rozwojowych poszczególnych pracowników. Uwzględniając te dwie perspektywy projektujemy ścieżki karier w następujących etapach:

  1. analiza struktury organizacyjnej - analiza możliwości kadrowych i wymagań stanowiskowych. Tworzenie rodzin stanowisk podobnych pod względem wymagań co do wiedzy, umiejętności, predyspozycji. W obrębie rodziny stanowisk analizowana jest możliwość przesunięć zarówno poziomych jak i pionowych. Analizy te dotyczą obecnej sytuacji organizacji aktualizowane o strategię i plany rozwojowe przedsiębiorstwa

  2. budowa profili kompetencyjnych - ustalenie kryteriów decyzyjnych związanych z przesunięcia w obrębie rodziny stanowisk. Kryteria te często przybierają formę modeli kompetencyjnych - czyli rozpisanych zbiorów umiejętności na skali, która określa oczekiwany poziom na danym stanowisku. Na tej podstawie porównuje się profil oczekiwany na danym stanowisku do profilu kompetencji jaki reprezentuje pracownik.

  3. ocena potencjału pracowników - na bazie przygotowanych profili kompetencyjnych dokonywana jest ocena kompetencji pracowników pod kątem zaprojektowanej ścieżki rozwoju. Ocena może odbywać się za pomocą wielu narzędzi - opisane w zakładce budowanie narzędzi diagnozy kompetencji.

  4. uzgadnianie wspólnych celów z pracownikiem - na bazie ocenionych kompetencji i możliwego planu sukcesji - rotacji w obrębie ustalonych ścieżek dokonywane jest uwspólnie oczekiwań organizacji z potrzebami i aspiracjami pracownika. Dzięki ten ścieżki pełnią ważną funkcję motywacyjną w firmie. przygotowany jest indywidualny plan rozwoju (IPR), który ma wspierać pracownika w osiągnięciu wymagań stanowiska, na które aspiruje. 

Wspieranie rozwoju kompetencji

Z naszego doświadczenia wynika, że najbardziej efektywne są kompleksowe, zintegrowane metody rozwoju kompetencji, oparte nie tylko na szkoleniach, ale również na innych formach zdobywania wiedzy i doświadczenia (np. coaching, mentoring, warsztaty, self-study, rotacje stanowiskowe). 

Tego typu programy powinny być wsparte działaniami nastawionymi na budowanie kultury organizacyjnej opartej na wiedzy i kształceniu ustawicznym oraz kształtowaniem postaw dzielenia się wiedzą i otwartej komunikacji wewnętrznej. Tak kompleksowe podejście przyczynia się do budowania środowiska pracy sprzyjającego twórczemu myśleniu i innowacyjności, a w rezultacie prowadzi do budowania przewagi konkurencyjnej i zapobiega odpływowi najlepszych pracowników.
 

Służymy wiedzą i doświadczeniem w opracowaniu najbardziej efektywnych programów rozwojowych dla Państwa firmy. Podczas planowania programów rozwojowych uwzględniamy kierunki rozwoju firmy i jej aktualne potrzeby a także te, które mogą pojawić w perspektywie kilku kolejnych lat.
Share by: